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企业招聘中高端人才,更应注重背景调查

2019-10-24 15:49


作者:较真背调 转载请联系授权

现在一些比较大型正规的公司都会要求在招聘模块里,加入背景调查。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。尤其是企业在中高端人才和关键性职位人才入职前,一定要做背景调查。

背景调查是由独立专业机构,比如较真背调等,依托权威数据源通过合法的途径和方式,对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对,并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

招聘为何要做背景调查

雇主应以股东,客户和员工的利益为出发点,有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告,可以为企业节省未来不必要的花销,规避用人风险,减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支,更重要的是为企业选用可靠的人才,避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险,提高招聘质量,加快招聘进程,多方面核实预聘员工的背景信息,做出充分知情的聘用决定。

招聘的风险有哪些

前期成本,广告费、招聘会费用、猎头费/中介费;员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费、运作成本、负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本;企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。试用期成本。与其他部门的磨合成本;新员工试用期的薪酬福利、培训费、管理费、办公费。机会成本。如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益;如果试用期员工与企业要求不匹配,有可能给企业带来名誉、经济损失、再招聘成本,重新招聘一名员工所需要的所有成本。

背景调查能屏蔽哪些招聘风险

专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾,可以帮助企业屏蔽用人风险,减少企业损失,提升人力资源部的战略性管理职能,进而改善企业人员筛选机制,提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌,员工,客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低客户满意度风险。

背景调查主要关注以下几方面的信息:

⑴是否可录用(比如在应聘者与前单位的劳动关系尚未终止的情况下,雇主将有可能牵涉进与应聘者前单位的劳动纠纷之中);

⑵应聘者在前单位的任职情况,如任职期间、职位、薪金、表现、离职原因等;

⑶教育背景;

⑷身份确认。


在进行背景调查内容设计时,应考虑以下因素:

⑴尽量方便证明人;

⑵应承诺对前雇主信息的保密;

⑶设计问题不宜过多、过复杂;

⑷设计问题应遵从先易后难、由表及里的原则。


背景调查的方式

进行背景调查,主要方式有四种:电话调查、正式商业发信、传真发信、与应聘者提供的证明人面谈。电话调查经济快速;商业发信便于记录归档;与证明人面谈可更加深入全面地了解应聘者的能力及之前的绩效表现,不过成本也最高。

背景调查应注意的问题

为避免种种不必要的纠纷,应在应聘者申请职位时签署授权声明,允许企业进行背景调查。授权声明一般格式如下:我在此声明,以上我提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。以上求职申请表中所填的内容如有任何伪造、隐瞒,将失去申请资格,即使将来被录用,也将因此导致无条件解雇。雇主可针对以上信息进行诚信调查,特此授权。

为提高背景调查的效用和可信度,应考虑对以下因素予以充分考虑:

⑴证明人作为应聘者以前的同事,可能夸大应聘者的表现,隐去一些不当行为,而不愿对其作负面评价;

⑵证明人担心因不适当的评价负相关责任或引起纠纷,不愿作过多评价;

⑶当证明人对应聘者心存芥蒂时,可能对其评价很差;

⑷证明人对背景调查反感,有抵触情绪,往往对应聘者的评价比较轻率;

⑸前雇主出于种种考虑,不愿提供与单位利益有关的信息。

本文为较真背调原创,如需了解更多,请关注公众号【较真背调】。


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